Por Ione Luques
Publicada em 10/09/2011 às 08h34m
RIO - A inquietação tão comum ao jovem também se manifesta na vida profissional. Levantamento sobre a rotatividade ( turn over) na indústria, feito pela Ecobenefícios Good Card, empresa especializada em benefícios corporativos, revela que os jovens trabalhadores de até 20 anos são os que mais trocam de emprego neste segmento da economia.
- O jovem é imediatista e almeja o crescimento profissional muito rápido. Se a empresa não sinaliza, no curto prazo, que ele está progredindo, não demonstra que há possibilidade de crescimento, nem oferece reconhecimento financeira compatível com suas expectativas, este profissional busca outro emprego - afirma Alexandre Leite, diretor-executivo da Ecobenefícios.
A pesquisa mostra que quanto maior a faixa etária, menor a rotatividade: o turn over de profissionais de até 20 anos envolveu 5,52% dos colaboradores, enquanto a taxa entre os profissionais de 21 a 30 anos foi de 3,36%. Já entre os colaboradores de 31 a 40 anos, a taxa ficou ainda menor, de 2,10%. Entre os profissionais de 41 a 50 anos, foi de 1,46%.
Foram avaliadas demissões e admissões de um conjunto de 247 mil trabalhadores de empresas do Brasil, ou o equivalente a 2% dos trabalhadores registrados pela CLT na indústria no país.
O alto índice de rotatividade de jovens não é exclusividade da indústria. Sócio-diretor da Talento e Profissão, empresa que ensina a planejar a carreira, André Moraes assinala que, por vários motivos, os jovens costumam "rodar" um pouco mais no início da carreira em praticamente todos os setores:
- Muito se fala da dificuldade em conseguir o primeiro emprego. Por causa disso, é comum os jovens aceitarem oportunidades que não são as que eles realmente querem, mas que trazem experiência e os ajudam a chegar nos seus objetivos posteriormente.
Com base nos dados da pesquisa, que abarca uma amostra bastante significativa e diversificada da mão de obra brasileira, o diretor da Ecobenefícios acredita que o fenômeno é generalizado:
- A pesquisa corrobora a visão de diversos consultores e analistas de mercado de que o jovem de hoje, da chamada Geração Y, espera resultados rápidos. Se ele crê que não terá retorno, tanto financeiro como de crescimento profissional na velocidade que almeja, ele muda de emprego. Isso não é exclusivo para o setor da indústria, no setor de serviços o comportamento se repete e está relacionado ao estilo da geração.
Outra justificativa para essa mobilidade profissional mais intensa entre profissionais da Geração Y, na opinião de Leite, está relacionada ao fato de os profissionais mais jovens terem menos carga de responsabilidade familiar e um desprendimento profissional maior comparado aos mais velhos.
Endossando a opinião do colega, Moraes assinala que este é um ponto que difere os profissionais recém-formados de gerações anteriores: eles têm menos apego e sabem cada vez mais rápido das oportunidades existentes no mercado através de redes que as divulgam com muita agilidade.
Outro aspecto da nova geração é que esses profissionais valorizam muito a formação e isso os torna mais atrativos para outras empresas, ainda que alta qualificação nem sempre signifique que o profissional sabe aplicar todo esse conhecimento adquirido, ressalta Moraes:
- Os jovens buscam, além de dinheiro, sucesso, resultados rápidos e constantes desafios, um bom ambiente de trabalho, equilíbrio entre a vida pessoal e profissional e empresas que tenham valores como ética e sustentabilidade.
Para os especialistas, o grande desafio das empresas na atualidade está em reter talentos, já que o crescimento do país implica em maior oferta de empregos e os bons profissionais podem escolher onde querem trabalhar. Isso acaba acarretando um problema para as corporações, pois há custos envolvidos nos processos de seleção e mais investimentos para treinar os profissionais, explica Leite:
- Se depois de todo esse processo o jovem deixa o emprego, sua saída representa prejuízo para a companhia, provoca um desgaste interno e até atrasos em projetos, dependendo do grau de responsabilidade que foi concedida a esse profissional.
Para evitar isso, afirma, a empresa precisa avaliar o que o profissional precisa, o que deseja e oferecer, entre outros atrativos, um pacote de benefícios corporativos condizente com suas necessidades e adequados a cada área, como subsídio para coaching, bolsas para faculdades, subsídio para combustível, planos de internet com preços diferenciados e outros benefícios envolvendo comunicação e conhecimento.
Moraes, por sua vez, lembra que para atrair os jovens talentos, as empresas fazem seleções criativas, mas o problema é que muitas vezes o que foi prometido em termos de ambiente de trabalho, liberdade para criar e novos desafios não é cumprido na prática.
- As empresas precisam se adaptar à nova realidade e não prometer o que não podem cumprir.
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